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申论范文:公开招聘高管能否促进国企改制

2013-06-25 06:16:25 字号: | | 【 打印 】

今年5月,国资委发布公告,组织25户国资委监管企业,面向海内外公开招聘25名高级经营管理者。时至今日,招聘工作完成,3个职位因无恰当人选而空缺,2个职位待定,其余20个职位已经确定合格人选。一次大规模的高管招聘成果颇丰。

企业是一种特殊的组织,需要特殊的人才。市场经济环境下,国有企业必须以平等竞争者的身份参与经济活动,因此首先要求企业经营者是经济中人、市场中人,而这样的人才在封闭的“内部人”圈子内,是无法充分获得的。因此,公开招聘人才,是国企发展所必需。面向海内外公开招聘高管,显现出国有企业和国资委求贤若渴的迫切和不拘一格求人才的胸怀。2003年,国资委第一次通过公开招聘延揽到7名优秀管理人才的时候,国资委主任李荣融就以“如获至宝”来形容其兴奋的心情。

而与解决人才问题同样重要的是,通过公开招聘高级管理人才,将有助于打通国企管理层与人力资源市场之间的区隔,有利于国企管理人员身份的转变,有利于国企管理人员管理机制的转变,进而有利于国企管理制度的转变和完善。

有关国企改制,近年来争论不休,一度则由“产权制度改革”成为主旋律,似乎国企改制便等于产权改革或私有化改革。而在去年喧嚣一时的“郎顾”之争中,郎咸平以他特有的鲜明态度,高度肯定国企业绩和发展前景,甚至一反国企效率低下的普遍“共识”,断言只要解决了信托责任和职业经理人制度,国企效率和对社会的贡献,将大大高于私企、民企。郎咸平的结论和言所必称的“数据说话”能否服人或可再论,但他的观点至少可以提醒我们,对国企现状的反思,或对国企改革的设计,未必一定从产权改革入手,完善公司治理结构,建立合理适用的人才管理机制、奖励机制、制约机制,也是实现国企改革和发展的可能路径。

实现国有资产的保值增值,并为国家创造税收、为社会创造就业,是国企改革的最终目标,而让企业按照企业的逻辑运行和发展,是实现上述目标的基础。而在国企管理人员中,建立一套“市场人”的行为逻辑和职业前景乃至人生规划,是实现国企“企业化”的前提。而过去那种以选任干部的方式选任国企管理者的方式,打通的不是国企管理者与人力资源市场的区隔,而是国企管理者与官场的区隔,也就必然导致国企不是按照企业逻辑运行和发展,而按照管理者的仕途需要而规划。同样是国家的人才,“省级企业”的领导当然未必一定不该转任省级行政领导。但是,如果以政治前途为企业家的奖励方式成为普遍现象,则国企管理者的行为必然不会符合企业家的逻辑,进而也会导致企业行为的扭曲。而那些在政治上“不思进取”或不被看好,而在现有制度下又不能得到合理经济酬报的国企管理者,也就不免在制度之外花些心思,比如“曲线mbo”之类。

如果国企借助公开招聘高管,打通与人力资源市场之间的关系,进而逐步与官场脱钩,在国企中建立职业经理人制度,则国企管理制度便有望得到比较有效的改善。2003年国资委完成首次公开招聘后,李荣融就曾表示:“这次招聘在中央企业用人制度上的突破,堪比神舟

五号在航天事业上的突破。”这一番感慨,显然并不仅就“用人制度”而发。

 



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