聘任制公务员改革要深度把握细节
改革开放30多年来,中国政府行政管理体制改革已经历了数次大的变革,其改革措施多是对机构编制和公务员的职位设置进行调整。由于行政机构和公务员编制超稳定性,以致于以往的机构改革并没有真正打破行政管理体制存在的痼疾,导致新的行政管理模式在运行一段之后,又会向旧行政体制回归,跳不出“膨胀—精简—再膨胀—再精简”的怪圈。出现人员和机构越改越多的现象。从此次江苏等地出台的改革方案可以看出,这是一次以公务员聘用制取向的改革,在机制转换等方面较之以往无疑更具现实意义。
应该说,近年来各地对公务员分类管理制度改革初衷在于,在提高政府行政机构工作效能的基础上,构建公务员能上能下、能进能出的运行体制,这无疑是一个可喜的进步。但就现实情况来看,这仅仅是一种制度层面的构想,而要想取得实实在在的成效并非易事。
就此前深圳改革来看,所谓的分类管理,无非是将部分公务员列入只有技术职称和相应的级别待遇而无实职的公务员序列。实行聘任合同化之后,行政执法类和专业技术类实行与行政职务级别脱钩的独立职务序列,公务员的待遇和晋升重点主要考虑其年资积累和工作业绩,但如何对其进行充分准确的考核就显得至关重要。如果考核主体依然是那些未被摘帽的“公务员”、如果考核完全掌握在后者手中且其权力又缺乏有效监督,仍难免有一种变相的“官本位”之虞。
而解决公务员遴选中存在的不公平问题,必须首先对公务员进行科学分类管理。就公务员聘用制而言,其关键在于引入市场机制,核心价值乃是公平。随着“聘任制的实施”、“订立聘任合同”,有助于从根本上改变公务员“只进不出”、“易进难出”,人浮于事、职业流动性差的生态。相对于委任制,聘任制公务员的退出机制必将更加灵活。从发展眼光看,抛弃公务员终身制,建立起像企业那样能进能出、能上能下的公务员聘用制,也是现代公共行政组织发展的大方向。不过,在这种正确的大方向之下,聘任制改革的成功与否,很大程度上取决于对细节设计的深度把握,如果不采取强有力的措施触动政府部门林立、人浮于事、官僚主义等日趋严重的官场痼疾,仅寄希望从某个方面寻找突破口的话,极易徒劳无益、事倍功半,既会降低政府服务的质量和效率,也会伤害政府公信力。
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