河北公务员面试：公务员面试的评分标准
面试成绩的评价，是指运用评分表，根据面试过程中观察与言语答问所收集到的信息，对应试人的素质特征及工作动机、工作经验等进行价值判断的过程。在这一过程中，主考官必须做出三种一般类型的判断：①对应试者特定方面的判断，比如他们的能力、个性品质、工作经验或工作动机（一般要求应用预先设计好的评价量表对这些因素做出正式的评价或评级）；②录用建议；③录用决策。
这三种类型的判断有一定难度，尤其是第一种类型的判断，它与面试实施同时进行，没有单独的评分时间和可以让主考官仔细斟酌的思考过程。作为面试考官，应认真研究和掌握面试成绩评定中的各种技术及相关评价手段。
面试成绩评分表的设计至少包括三个方面的内容：评分表的构成、评价标准和评分表的格式。
一、面试评分表的构成
面试评价表的构成（见表7-1）主要包括以下几个方面的项目：
（1）姓名、考号、性别、年龄；
（2）报考的类别与职位；
（3）面试考察的重点内容及考核要素；
（4）面试评价的标准与等级；
（5）评语栏（包括录用建议或录用决策）；
（6）面试评委签字栏；
（7）面试时间等。
表7-1 面试成绩评定表
二、面试测评标准
1．什么是面试测评标准
面试测评标准，就是考官据以评定考生成绩的尺度。面试测评的根本目的，是要衡量考生的能力素质、资格条件是否符合拟任职位对人员的要求，符合到什么程度，不符合到什么程度。而考生的能力素质、资格条件，是通过考生在面试中的言语和行为表现来体现的，考官将考生的表现与职位的要求相对照，并对二者相一致的程度给出一个数量化的描述，这就是面试评分的基本思路。因此，面试的测评标准包含着三方面的内容：一是测评指标，即反映考生素质、资格的典型行为表现；二是水平刻度，是描述这些行为表现所体现能力、素质或资格条件的数量水平或质量等级的量表系统；三是测评规则，即一定水平刻度与一定行为指标之间的对应关系。
表7-2所列示的是某市招考政府机关工作人员时编制的关于“应变能力”的测评标准。表中列出了评定反应能力强弱的四个等次得分的尺度。以此表为参照系数，可以对不同考生的“应变能力”评定分数。如“对突发情况反应灵敏”的考生，可以评定其“反应能力强”，分数为3分。
表7-2“应变能力”评分标准
2．测评标准的等级确定
在设计面试评价表时，可把面试标准等级按三点、五点、七点尺度进行划分，每一等级赋予一定的标准内容，如将面试成绩按优、良、中、差划分为四个等级。每一项面试内容均可按照这四个等级划定评分标准。例如，“语言表达能力”一项，优的评分标准是：语言流畅，内在逻辑性强，具有说服力；良等的评分标准是：语言流畅，表达清楚，逻辑性强，有较好的说服力；中等的评分标准是：语言较通顺，基本达意，有一定说服力；差等的评分标准是：语言欠通、表达不清、逻辑混乱、不具说服力。评分标准等级的用词上，尽量体现等距原则，讲究各级间相互照应、层层递进、保持分寸、程度和数量上的连续性，避免幅度较大的跳跃。
3．测评标准等级的量化
等级量化就是对各评价标准等级予以标度。标度一般有两种基本形式：一是定量标度，就是采用分数形式进行标度，如百分制中的90分、80分、70分、60分等；隶属度函数中的90分以上，90～80，80～60，60分以下等等。二是定性标度，如采用“优、良、中、差”或“甲、乙、丙、丁”等字符进行标度。当然定性标度与定量标度实际上存在着一定的对应关系，可以互相置换。但对一些平行的或不可比的评论或字符，则不一定存在这种对应关系，如性格与气质测定中的A型、B型等。
4．测评标准的结构形式
测评标准的完整结构形式是：
测评标准=测评项目+测评指标+水平刻度
（1）测评项目：是面试所要测评的素质项目
（2）测评指标：是能够反映测评项目的行为表现，如对于“语言表达能力”这个测评项目，可以叙述、描写、议论三种典型的语言行为表现为指标来加以反映
（3）水平刻度：是指测评指标或测评项目的数量水平的连续分布顺序及刻度。简言之，就是数量上的分档、分级、分数等。
“测评项目+测评指标+水平刻度”，构成测评标准的一般结构形式。对于一个测评项目来说，“测评指标+水平刻度”就可以构成它的测评标准的完整结构的形式。狭义上的测评标准，一是指“测评指标+水平刻度”，一是仅指“水平刻度”。
下面，表7-3列举的是逻辑思维能力测评标准，表7-4列举的则是阅读理解能力测评标准。
表7-3 逻辑思维能力测评标准
表7-4 阅读理解能力测评标准
测评项目 测评指标 水平刻度 等级 甲 乙 丙 分数 10 5 1 阅读理解能力 (1)能否明白文章的内容 能 多半能 不能 (2)能否抓住文章的主题 能 多半能 不能 (3)能否分清文章的结构层次 能 多半能 不能 (4)能否评析文章内容或写作技巧 能 多半能 不能
三、面试测评指标及表达形式
测评指标是测评标准的基本组成部分之一，通常把反映和体现面试内容或测评项目的行为称为测评指标。测评指标是测评项目的行为表现或标志，比如“口头表达能力”，可以由“用词”、“思路与逻辑”、“语音”、“节奏感”等语言行为来反映和体现。
面试实践中，设计测评标准时表示测评指标的形式有以下几种：
1．评语短句式
面试设计时，往往用评语短句来表示测评指标及其水平刻度。如反映和体现“语言表达能力”的“用词准确性”指标，可以用如下的一组“评语短句”来表示：没有用词不当的情形；偶有用词不当的情形；多次出现用词不当的情形。
“评语短句”是对事物的优劣、好坏、是非、大小、高低等判断、评论的句子。主要是描述句、叙述句、议论句，多用描述事物特征的方法对事物做出评论。句子中含有一个以上语词或词组表示的语言变量。
评语短句中的语言变量，表示指标的数量特征，如个数、程度、范围、性质、优劣、状态、好坏、是非、大小、高低、深浅等等。语言变量，是一种模糊数量，如“思路清晰”、“思路较清晰”、“思路不清晰”三个评语短句中，“清晰”、“较清晰”、“不清晰”就是用语词表示的“量”的概念，是模糊语言变量。这与传统数量观念中的“数字变量”不同，它虽然表示量的概念，但本身是以思维模糊性为基础的，到底如何“清晰”、“较清晰”、“不清晰”，本身并不是完全清晰的。在思维实践中，虽然像“思路清晰”这样的句子本身还有一定的模糊性，但人们一般可以理解。事实上，要对人的素质做出度量，就避免不了模糊性。正确合理的态度是把这种模糊性控制在许可的范围内。
表7-5中，测评项目有思想内容、逻辑思维、综合分析、语言与仪表；每个测评项目列举了三、四个测评指标，如思想内容项目的测评指标就有观点正确性、主题突出性、理论充足性、符合政策性、结合实际的水平等五个。按照每个指标的水平程度，划分为甲、乙、丙三个等次，并规定了相应的评分幅度。这是一份综合的测评标准表，但仔细分析，每条具体标准的结构仍然符合一般结构形式。
表7-5问答式面试测评表
项目 测评指标及评定等次、得分幅度 甲等(4～5分) 乙等(2～4分) 丙等 思想内容 观点正确，主题突出
理论充足，符合政策
结合实际，解决问题 观点正确，主题明显
理论欠足，符合政策
结合实际，水平一般 观点模糊，主题不明
理论较差，违背政策
脱离实际，水平亦差 逻辑思维 术语准确，概念清楚
逻辑严谨，层次分明
概括全面，条理清晰 术语准确，概念清楚
有逻辑性，层次较明
概括一般，条理尚清 术语欠确，概念欠清
逻辑较乱，层次不明
概括较差，条理不清 综合分析 抓住实质，分析透彻
素材突出，综合得力
整体性强，创新合理 接触实质，分析较好
素材一般，综合尚可
有整体性，建议合理 未见实质，分析一般
素材零散，综合不力
整体性差，无可用性 语言 语言流畅，表达清晰
富于感染，应变力强 语言流利，表达清楚
宣读一般，有应变力 语言欠畅，表达不清
宣读较差，应变亦差 仪表 仪表端庄，举止得体 仪表端庄，举止尚可 仪表一般，举止一般
2．设问短句式
用设问短句式表示测评指标，就是以询问的口气列举出测评指标。例如，日本人事院考试研究中心拟定的问答式、交谈式面试的测评标准中，测评指标即“着眼点”就是以设问短句式表示的。见表7-6。
表7-6 面试评定表
年 月 日 ［考生姓名］ ［考官姓名］ ［评定］a。优秀 b。良好 c。普通 d。较差 e。差 评定项目 着眼点 评定 协调性 合作意识怎么样？
见解、想法不固执吗？
自我本位感不强吗？ 记录a b c d e 主动性 有进取心吗
能积极陈述自己的见解、想法吗？
有朝气、活力吗？ 记录a b c d e 可靠性 诚实、责任感很强吗？
没有轻率的地方，能信赖吗？
有忍耐力，坚强吗？ 记录a b c d e 表达力 能简洁明白地表达吗？
对于提问回答的正确性高吗？
讲话逻辑通顺吗？ 记录a b c d e 态度 回答问题认真吗？
表情和动作自然吗
沉着吗 记录a b c d e 判定 ［与判定相关事项的备注］ ［对于拟任职务的适合性］ 大
大
地
好 相
当
地
好 可
以 尚
待
深
究 不
行 ［3位考官的综合判定］ A B C D E
3．操作定义式
面试设计时，具体地描述理想的行为表现，如表7-7，表7-8中的“观察要点”栏。
表7-7 结构化面试评分表样例之一
要素 综合分析 言语表达 应变能力 计划、组织与协调 人际交往的意识与技巧 自我情绪控制 求职动机与拟任职位的匹配性 举止仪表 权重 17 17 14 14 13 10 7 8 观
察
要
点 对事物能从宏观方面总体考虑；对事物能从微观方面考虑其各个组成成分；能注意整体和部分间的关系及各部分间的有机协调组合。 理解他人意思，口齿清晰、流畅；内容有条理、富逻辑性；能理解并具有一定说服力；用词准确、恰当、有分寸。 有压力状况下思维反应敏捷；情绪稳定考虑问题周到。 依据部门目标，预见未来的要求、机会和不利因素，并做出计划；看清冲突各方面关系；根据现实需要和长远效果做适当选择；及时做决策；调配、安置人、财、物等有关资源。 人际合作主动；理解组织中权属关系(包括权限、服从、纪律等意识)；人际间适应；有效沟通(传递信息)；处理人际关系原则性和灵活性结合。 在较强的刺激情境中，表情和言语自然；受到有意挑战甚至有意羞辱的场合，能保持冷静；为长远或更高目标，抑制自己当前的欲望。 兴趣与岗位情况匹配；成就动机(认知需要、自我提高、自我实现，服务他人的需要、得到锻炼等)与岗位情况匹配；认同组织文化。 穿着打扮得体；言行举止符合一般的礼节；无多余的动作。 满分 10 10 10 10 10 10 10 10 要素得分 A 9 B 9 C 8 D 7 E 8 F 6 G 5 H 10 考官评语 各方面综合素质好，可塑性强，潜力大。易激动，朴实，但不够成熟。对机关低收入状况估计不足，求职动机似不够明确，应通过考核多加了解。建议考核录用。
考官签字：刘金融 79.5分 2000年8月8日
评分说明：1 对每一评分要素，考官按0～10给分。表现好的给8～10分；一般的给4～7分；差的给0～3分。 2 总分T=1.7A+1.7B+1.4C+1.3E+F+0.7G+0.8H
表7-8 结构化面试评分表样例之二
要素 综合
分析 言语
表达 应变
能力 计划、
组织
与协调 人际交往
的意识
与技巧 自我
情绪
控制 求职动机
与拟任职位的匹配性 举止
仪表 合计 权重 17 17 14 14 13 10 7 8 观
察
要
点 对事物能从宏观方面总体考虑；对事物能从微观方面考虑其各个组成成分；能注意整体和部分间的关系及各部分间的有机协调组合。 理解他人意思，口齿清晰、流畅；内容有条理、富逻辑性；能理解并具有一定说服力；用词准确、恰当、有分寸。 有压力状况下思维反应敏捷；情绪稳定考虑问题周到。 依据部门目标，预见未来的要求、机会和不利因素、并做出计划；看清冲突各方面关系；根据现实需要和长远效果做适当选择；及时做决策；调配、安置人、财、物等有关资源。 人际合作主动；理解组织中权属关系(包括权限、服从、纪律等意识)；人际间适应；有效沟通(传递信息)；处理人际关系原则性和灵活性结合。 在较强的刺激情境中，表情和言语自然；受到有意挑战甚至有意羞辱的场合，能保持冷静；为长远或更高目标，抑制自己当前的欲望。 兴趣与岗位情况匹配；成就动机(认知需要、自我提高、自我实现，服务他人的需要、得到锻炼等)与岗位情况匹配；认同组织文化。 穿着打扮得体；言行举止符合一般的礼节；无多余的动作。 评分标准 好 13～17分 13～17分 11～14分 11～14分 10～13分 8～10分 6～7分 6～8分 中 7～12分 7～12分 6～10分 6～10分 5～9分 4～7分 3～5分 3～5分 差 0～6分 0～6分 0～5分 0～5分 0～4分 0～3分 0～2分 0～2分 要素
得分 15 16 11 10 10 4 5 8 考官
评语 各方面综合素质好，学习、接收新事物能力强；反应快，潜力大。易激动，朴实，不够成熟。组织协调能力略显不足。对机关低收入状况不了解，求职动机不够明确，应通过考核多加了解。建议考核录用。
考官签字：刘金融 79分 2000年8月8日
4．极端特征式
设计测评标准时，对高分、低分的特征给予明确，据此判定应试者的成绩，见表7-9。
表7-9不同测评要素高、低分者特征对照表
四、面试评分表的格式
面试评分表的格式主要有以下几种：
1．问卷试评分表。运用问卷形式，将所要评价的项目列举出来，由主试根据报考人在面试中的行为表现对其进行评定。
2．等级标准评价表。确定面试评价的基本要求是，将每一要素划分为若干标准等级，主试根据报考人在面试过程中的行为表现及回答问题的状况，选择一个符合应试人客观实际情况的等级予以评分。
3．提问题项综合评价表。按题问顺序记分，每一评价要素对若干题项，最后将各题项平均得分综合统计在一张评价表上。这种评价表一般由三部分构成：（1）面试提问单；（2）提问记分表；（3）综合计分评价表。
五、面试评分表的设计
面试评分表是面试考官手中的重要工具，是面试标准化、结构化的重要手段，它集中体现面试测评标准。面谈中，考官一边提问，一边倾听回答，观察考生表现，同时将考生的表现与评分表上的测评标准相对照，在评分表上记录要点，给考生打分。
评分表如同笔试的考生试卷，是面试中的重要文件，具有法律效用，应存档备查。前面的表7-7和表7-8是两个结构化面试评分表的例子，是中央国家行政机关和一些地方国家机关结构化面谈评分表的常见形试。表中包括了考生基本信息、测评要素及其权重、观察要点（即测评指标）、评分刻度、考官记录及评语等项内容，高度集中，一目了然，便于考官使用。
两种评分表都采用了面试总分的百分制，但表7-7的特点是要素评分时采用10分制，其好处是符合一般模糊评价给分的心理习惯，便于考官做出判断，如考生表现优良则给8～10分，表现中等则给4～7分，表现差则给0～3分；在最后合成总分时，只要将各要素的10分制得分乘以其权重系数即可，表底部给出了总分合成公式：总分T=1 7A+1 7B+1 4C+1 4D+1 3E+F+0 7G+0 8H。表中分数为一名考官给一名考生评分的实际例子，将各要素分数代入公式，即得到该考官对该考生的面试总评分为79.5分。当然，在多名考官评价同一考生的结构化面试中，一般没有必要计算个别考官的总评分。
这种方法的另一个优点是，便于了解考生在不同要素方面的优劣情况，如同有了考生的一个剖析图。表7-8的特点是将各要素权重的不同直接体现为各要素满分值的不同，例如，综合分析要素的满分是17，说明其权重即为17%，考官给出各要素的分数后，直接相加，即得一名考官对该考生的面试总评分。这种评分方法的缺点：一是不同要素分制不同，满分不同考生在不同要素上的个体内差异无法直观地比较；二是不符合考官模糊评分的心理习惯，可能导致较大的误差。
问卷式面试评价表实例
主考官注意：请根据报考人的行为表现及回答问题的情况，用打√的方式选择一项评价等级。
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